Työhyvinvointi syntyy ymmärryksestä

Työhyvinvointi syntyy ymmärryksestä

Teksti: Jere Lehtonen Kuva: Martti Leppälä
Työyhteisöä kohtaavia henkilöiden välisiä kriisejä voidaan käsitellä esimerkiksi työyhteisövalmennuksen keinoin. Tällöin tavoitteena on parantaa keskinäistä ymmärrystä ja yhteistyökykyä.

Työyhteisövalmennuksen avulla parannetaan työyhteisön yhteisöllisyyttä ja yhteistyötä, päivitetään tietoja ja taitoja ja ennen kaikkea edistetään työyhteisön omia keinoja tunnistaa jaksamisen riskejä ja kehitetään toimivia ongelmanratkaisutapoja.

Työnohjausta, valmennusta ja työyhteisöjen kriisikonsultointia tarjoavan Savonia Feenix Oy:n Tj:n, työnohjaajan, Safe Coachin  Martti Leppälän toiminnan tavoitteena on työelämän inhimillistäminen.

- Tarkoitan tällä sitä, että meidän on ymmärrettävä toistemme erilaisuus käyttäytymisessä ja hyväksyttävä, että voimme reagoida samaan asiaan aivan eri tavalla, Leppälä selventää.

- Tämä erilaisuus työnteossa koetaan toisinaan hankalaksi, mutta todellisuudessa se on tärkeä voimavara, jota ilman kehitys voi pysähtyä.

ERILAISUUDEN TUNNISTAMISESSA Leppälä käyttää työkaluna suomalaista Extended DISC –henkilöanalyysia, joka perustuu sveitsiläisen C.G.Jungin koeteltuun teoriaan. Yksinkertaisimmillaan teoria jakaa meidät ihmiset neljään perusprofiiliin: muuttaja, innostaja, puurtaja ja erikoistuja.

Kun muuttaja -profiilinen työntekijä muuttuu stressitilanteessa päällekäyvämmäksi, uhoavaksi riskinottajaksi, puurtaja –työntekijä puolestaan reagoi muuttumalla entistä hiljaisemmaksi, varovaisemmaksi ja päätöksentekokyvyttömämmäksi. Innostaja muuttuu stressitilanteessa ailahtelevaiseksi ja tekee enemmän virheitä. Erikoistuja taas reagoi stressiin takertumalla entistä pienempiin asioihin, jolloin kokonaisuus voi hämärtyä.

Melkein kaikissa meissä on vähintään kahden tai kolmen profiilin ominaisuuksia.  Eri profiilin omaaville ihmisille stressiä aiheuttavat erilaiset tekijät:

- Näille muuttaja-profiilin ihmisille vallan ja vaikutusmahdollisuuksien häviäminen aiheuttaa stressiä. Puurtajaa puolestaan haittaavat yllättävät muutokset ja epävarma tilanne, jotka muuttajalle voivat merkitä mukavaa vaihtelua ja taisteluhaastetta, Leppälä kertoo.

- Työyhteisön muutostilanteissakin erilaisia ihmisiä pitäisi valmentaa ja motivoida eri tavoin. Kun muuttaja-profiiliselle voi antaa haasteen ja porkkanan, tulisi puurtajalle antaa aikaa sopeutua muutokseen ja ottaa hänet mukaan uuden suunnitteluun.

PITKÄÄN TYÖYHTEISÖSOVITTELUJA tehnyt Leppälä on huomannut, että kriisiytyneen tilanteen taustalta löytyy usein vastakkaisesti reagoivat profiilityypit.  Keskinäisen luottamuksen ja ymmärryksen puute synnyttää riitoja.

- Esimies on ymmällään, kun hyvä työntekijä häviää pitkälle sairauslomalle ilman, että esimies on havainnut stressin tai uupumisen merkkejä.

- Me ihmiset emme ole homogeenistä massaa. Tieto luontaisista käyttäytymiseroista auttaa ymmärtämään, miten työntekijälle löydetään hänelle parhaiten sopivat työtehtävät ja työympäristö.  Näin saavutetaan paras tulos ja varmistetaan kaikkien työyhteisön jäsenten hyvinvointi ja jaksaminen, Leppälä sanoo.

Työyhteisövalmennuksen tavoitteena ei ole antaa valmiita ratkaisuja, vaan auttaa työyhteisöä oivaltamaan ja tiedostamaan jäsentensä tarpeet, toiveet ja luontaiset vahvuudet. Tämä on jatkuva prosessi.

- Sisältäpäin syntyvät oivallukset sitouttavat toimimaan aivan eri tavalla ja pitkäkestoisemmin kuin ulkoapäin annetut ohjeet, Leppälä sanoo.

- Valmentaja on kuin kätilö, joka auttaa synnyttämään uutta.

Saatat tykätä myös näistä jutuista

Lähetä juttuvinkki tai kuva