Työhön sopivuutta

voi arvioida

Teksti: Jere Lehtonen Kuva: Mark Normand
Millainen henkilö on sopiva yritykseni tarpeisiin ja avoinna oleviin työtehtäviin? Ovatko omat kykyni ja taipumukseni soveltuvia tehtävään tai koulutukseen, johon haen? Soveltuvuusarviointi auttaa vastaamaan niin työntekijän kuin työnantajankin tarpeisiin.
Arviointi rekrytoinnin osana

Soveltuvuusarvioinnit ovat osa rekrytointiyritysten työkalupakkia. Jos ammattirekrytoijan palveluja hyödyntävä työnantajayritys tarvitsee johonkin tiettyyn työrooliin sopivan henkilön tai hakee tiettyjä valmiuksia omaavaa henkilöä yritykseensä, voi arviointien avulla suorittaa ennakoivaa seulontaa.

- Soveltuvuusarviointia käytetään yhtenä osana hakuprosessia, mikäli niin on sovittu, RTK Pesti Henkilöstön Pälvi Malinen kertoo.

- Yrityksellä voi olla selkeä hakuprofiili, ihanneprofiili, joka luodaan niistä vahvuuksista ja motivaatioista, joita ideaalisella hakijalla on. Arvioinnin tuloksia sitten peilataan tätä profiilia vasten ja pohditaan yhdessä työnantajayrityksen kanssa, miten henkilöt sopisivat työtehtäviin.

Malisen kokemuksen mukaan arviointeja käytetään monenlaisten tehtävien täyttämiseen suorittavan tason tehtävistä asiantuntija- ja johtotehtäviin.

- Arvioitavat painotukset, vahvuudet ja muut osa-alueet mietitään ennakkoon. Kaikilla on vahvuutensa, mutta toisaalta myös jotain kehitettävää.

- Tiimin osana nämä eri vahvuudet voivat tukea toisiaan ja luoda keskinäisiä koulutusmahdollisuuksia, Malinen sanoo.

Työn saamiseksi Malinen neuvoo hakijaa olemaan aktiivinen, monipuolinen ja kiinnostunut. Omista valmiuksistaan kannattaa kertoa aktiivisesti ja omia verkostoja kehittää. Joustavuus ja oppimisvalmius ovat myös valtteja.

Yhä useammat työnantajat osaavat hyötyä soveltuvuusarviointeja tekevien ammattilaisten palveluksista etsiessään uutta työntekijää yritykseen. Oikean henkilön löytäminen tälle sopivaan työhön on koko yrityksen etu, varsinkin mitä merkittävämmästä investoinnista on kyse.

Vastaavasti moni työnhakija, ammatin vaihtoa tai valintaa miettivä tai koulutukseen hakeva hakee selkeyttä omista tavoitteistaan, valinnoistaan, sekä tietysti kyvyistään ja valmiuksistaan.

MISTÄ SOVELTUVUUSTESTEISSÄ on kyse?

- Ensinnäkin on tärkeää tiedostaa, että kysymyksessä on pikemminkin ammattilaisen suorittama arviointi kuin mikään yksittäinen testi tai testisarja, psykologisia henkilöarviointipalveluja tarjoavan Vival Oy:n erikoispsykologi, lisensiaatti Juhani Ollila valistaa.

- Erilaiset testit, menetelmät ja simulaatiot toimivat psykologin apuvälineinä monivaiheisessa arviointiprosessissa.

Tyypillisesti testeillä kartoitetaan arvioitavan kyvykkyyttä tietyillä alueilla. Kielellisiä kykyjä, hahmotuskykyä tai päättelykykyä mittaavat testit ovat olleet psykologiassa käytössä suunnilleen vuosisadan ajan. Persoonallisuustesteillä puolestaan voidaan mitata henkilön ominaisuuksia ja taipumuksia.

TESTIT JA niissä käytettävät tyypittelyt ovat pitkälti vakiintuneet, ja uusia testejä kehitettäessä niiden toimivuutta verrataan aiemmin käytössä olleisiin.

Silloin tällöin uutisissa esillä olevat uudet testit ja tyypittelyt kertovatkin Ollilan mukaan enemmän tutkijan ideointikyvystä kuin täysin uudesta tiedosta.

- Samat asiat olivat olemassa jo urani alussa 80-luvulla ja aiemminkin, Ollila toteaa.

- Alan kehitys onkin enemmän jo olemassa olevien menetelmien ja tiedon parempaa ymmärrystä. Erilaisin painotuksin testeistä saadaan enemmän irti.

Kykytestein mitattavat valmiudet eivät kuitenkaan ratkaise kaikkea.

- Arviointia tehtäessä pitää ottaa huomioon tehtävän vaatimuksien lisäksi hakijan motivaatio ja sosiaaliset kyvyt. Hyvätkään valmiudet tai huippukyvykkyys eivät välttämättä riitä, jos motivaatio on kehno tai henkilö ei kykene toimimaan osana tiimiä.

- Vastaavasti keskinkertainen kyvykkyys ja hyvä motivaatio voi olla parempi yhdistelmä.

Työnantajalle soveltuvuusarviointi antaa paremman kuvan työnhakijoista kuin pelkkä haastattelu. Arvioinnin yhteydessä on myös mahdollista vaikuttaa yrityksen henkilöstödynamiikkaan. Jos vaikkapa työpaikka on täyttynyt hyvin samanhenkisistä ihmisistä, voi erilainen persoona puhaltaa yritykseen uutta henkeä.

ARVIOINTIA VOI myös käyttää hyvänä pohjana uusiin tehtäviin siirryttäessä, esimerkiksi valmentamaan esimiestehtäviin siirtyvän taitoja.

Arvioinnin toimeksiantajan kriteereiden on kuitenkin oltava kohdallaan. Karsittujen joukossa saattaa olla tehtäviin sopiviakin henkilöitä, tai jos avoimena on useampia työpaikkoja, eri tehtäviin sopivia henkilöitä.

- Hakijan on myös hyvä muistaa, että arvioinnissa mitataan soveltuvuutta tiettyyn tehtävään. Karsiutuminen ei merkitse sitä, etteikö olisi soveltuva muihin tehtäviin.

Työntekijä, ammatinvaihtaja tai koulutukseen hakeutuva hyötyy soveltuvuusarviointiin kuuluvasta palautekeskustelusta, koska sen ansiosta hänen itsetuntemuksensa paranee. Jos työnantaja hyötyy välttäessään työhön tai työyhteisöön soveltumattoman henkilön palkkaukselta, säästyy puolestaan työntekijä häntä turhauttavilta tai liikaa kuormittavilta tehtäviltä. Esimerkiksi paineensietokyvyn määrittäminen oikein voi olla myös jopa työturvallisuustekijä.

- Ammatinvalinnanohjauksessa käyneet toisinaan ihmettelevät, kun heille ei kerrotakaan, mikä heistä pitäisi tulla. Se ei ole ohjauksen tarkoitus. Oma tahto, kiinnostus ja motivaatio ovat uravalinnassa se ratkaiseva tekijä, Ollila sanoo.

Soveltuvuusarviointiin kuuluvan palautekeskustelun kautta arvioitu saa selkeän kuvan siitä, mitä kehitettävää itsessä on.

- Monesti kysymyksessä ei ole kovin monimutkainen asia. Jännittyneisyys estää resurssien saamisen kokonaisvaltaisesti käyttöön.

- Kun itsetuntemus kasvaa, ja palaset loksahtavat kohdalleen, tämä synnyttää valmiuden rauhallisesti kohdata uusia tilanteita. Rauhallisuus puolestaan auttaa keskittymään, jolloin henkilö saa omista resursseistaan enemmän irti.

soveltuvuustesti
soveltuvuusarviointi
arviointi

Saatat tykätä myös näistä jutuista

Lähetä juttuvinkki tai kuva