Hyvällä rekrytoinnilla oikeat tekijät

Hyvällä
rekrytoinnilla 
oikeat tekijät

TEKSTI Digimag/Teemu Viemerö KUVA Spottikuva/Joonas Koponen
Rekrytointi on muutosten ja trendien kourissa. Silti ytimessä säilyy kuitenkin yrityksen ja hakijan vuorovaikutteinen kohtaaminen, jossa osapuolet arvioivat toinen toistensa sopivuutta omiin tavoitteisiinsa.

Yksi Pohjoismaiden ja Baltian suurimmista auktorisoiduista henkilöstöpalveluyrityksistä, ManpowerGroup, työllistää maailmanlaajuisesti joka päivä 600 000 ihmistä eri osaamisalueilla ja toimialoilla. Vuonna 2005 Kuopiossa toimintansa aloittanut ja paikallisesti henkilöstövuokrauksesta, rekrytoinnista sekä henkilöarvioinneista tunnettu yritys- ja aluepäällikkö Tomi Rautsi näkevät rekrytoinnin osittain muuttuneen vuosien saatossa. 

ManpowerGroupin aluepäällikko Tomi Rautsi kokee rekrytoinnin sähköistymisen positiivisena asiana.

‒ Rekrytointi on muuttunut nopeasti enemmän teknologioiden tukemaksi. Erityisesti tämä pätee hakijoiden etsimiseen ja niin sanotusti passiivisten hakijoiden tavoittamiseen ja tunnistamiseen. Yhä suurempi osa rekrytoinnista tapahtuu online, eli ensimmäinen kohtaaminen on niin sanotusti sähköinen, kun rekrytoija tutustuu hakemuksiin, ansioluetteloihin, sosiaalisen median profiileihin (erityisesti LinkedInissä) ja esimerkiksi videoilla tehtyihin hakemuksiin. Pitkälle kehittyneet hakijatietokantajärjestelmät ja niihin liittyvät hakualgoritmit helpottavat rekrytoijan työtä. Hyvä indikaatio muutoksesta on se, että avointen työpaikkojen lehti-ilmoittelu on lähes olematonta, ja kohtaamisfoorumit ovat netissä, erilaisissa hakijaportaaleissa tai rekrytointitapahtumissa, Rautsi kertoo.

‒ Toisaalta jokaisessa rekrytointiprosessissa henkilökohtainen tapaaminen on välttämättömyys, koska työhaastattelu on edelleen yksi luotetuimmista ja parhaista tavoista saada kokonaiskuva hakijasta, hänen osaamisestaan, motivaatiostaan, persoonastaan ja monista muista tekijöistä, joilla on vaikutusta muun muassa siihen, soveltuisiko hakija tulevaan työyhteisöön tai olisiko ko. työnantaja hänelle ihannetyöpaikka. Uskon jopa, että kaiken teknologisoitumisen vastapainona hakijat odottavat enemmän kasvokkain tapaamista ja ihmiseltä-ihmiselle vuorovaikutusta. Ja jos ajatellaan vaikka videoihin pohjautuvaa rekrytointia, on työtehtäviä, joissa esimerkiksi esiintymistaito ei ole vaatimusten joukossa, Rautsi jatkaa.

VAIKKA TEKNOLOGIA kehittyy ja on vahva trendi nykypäivän rekrytoinnissa, edelleen työhaastattelut, soveltuvuusarvioinnit, kykytestit ja muun muassa referenssien tarkistukset ovat tärkeä osa onnistunutta rekrytointia. 

‒ Hakijoille tarjotaan yhä enemmän teknologiaa, joka tekee avointen ja sopivien paikkojen etsimisestä helpompaa ja tehokkaampaa. Suuntaus on kohti käyttäjäystävällisyyttä, jolloin hakuprosessistakin pyritään palvelumuotoilemaan yksinkertainen ja nopea, mikä sopii muun muassa uusien sukupolvien odotuksiin. Keinoäly tulee varmasti yhä vahvemmin mukaan ja helpottamaan rekrytoijan manuaalista työtä sekä toisaalta auttamaan passiivisten työnhakijoiden etsimistä ja löytämistä.

Miten rekrytointia voidaan parantaa?

1 Hyvä ja onnistunut rekrytointi lähtee liikkeelle perusteellisesta suunnittelusta, joka huomioi prosessin eri osat ja kokonaisaikataulun sekä jatkuvan hakijaviestinnän. 

2 Tarpeen kunnollisella määrittämisellä (mitä haetaan, mihin rooliin, miksi, minkälaisella kompetenssilla) säästetään aikaa ja rahaa sekä voidaan keskittyä panostamaan enemmän oikeisiin hakukanaviin, työpaikkamarkkinointiin ja erityisesti henkilökohtaiseen kontaktiin eli muun muassa haastatteluun ja osaamisen arviointiin.

3 Hyvä rekrytointi lähtee aina sekä työnantajan että työnhakijan tarpeiden ja odotusten kunnioittamisesta ja niihin vastaamisesta parhaalla mahdollisella tavalla. Hyvästä rekrytointiprosessista jää hyvä maku suuhun niillekin hakijoille, jotka eivät tule valituiksi. 

4 Asiantunteva rekrytoija kehittää omaa osaamistaan ja päivittää menetelmiään koko ajan. Hän on myös aina tietoinen rekrytoinnin paljon puhutuista virhelähteistä ja osaa olla niiden suhteen valveilla eikä kompastu niin sanottun ”hyvä tyyppi” -ansaan

‒ Jos summaisin, vahvimmat trendit olisivat varmasti yleisesti teknologia (tekoäly, ”työelämän tinderit”), suorahaun keskiluokkaistuminen, työnantajamielikuvan korostuminen, sosiaalisen median jatkuvasti kasvava osuus rekrytoinnissa, työnhakijakokemus ja hakijaviestinnän kehittyminen, Rautsi kommentoi. 
Työnantajilla rekrytointi lähtee tarpeesta. Työnantajan täytyy miettiä, mitä haetaan ja minkälaiseen tehtävään ja mitä työssä on saatava aikaan nyt ja lähitulevaisuudessa. Työnhakijan näkökulmasta on tietysti mietittävä samoja asioita, vaikkakin toisesta tulokulmasta.

‒ Työnantajan kannattaa asettaa haulle realistiset tavoitteet – ei ole olemassa 100-prosenttisesti vaatimukset täyttäviä hakijoita. Järkevämpää on miettiä, mikä on vähintään vaadittava osaamisen taso, mitä voidaan kouluttaa ja mitä hakija oppii työssä.

YKSI TRENDI on, että yritykset pyrkivät miettimään, mitä hakijoiden on hyvä osata parin vuoden kuluttua, kun toimintaympäristöt muuttuvat nopeasti. Toinen näkökulma on jatkuvasti paheneva osaajapula. Työnantajien on hyvä muistaa, että yhä useampi työtehtävä joudutaan niin sanotusti myymään hakijalle. Hakijat haluavat tietää, miten työnantaja kehittää heidän osaamistaan, minkälaiset uramahdollisuudet se tarjoaa ja miten se auttaa hänen markkina-arvonsa parantamisessa.

‒ Työnhakijoiden on puolestaan laitettava oma ”tuote” kuntoon hakemista ja varsinkin työhaastatteluja varten. Työnantaja on tekemässä investointia, ja siksi hakijan on hyvä miettiä, mitä tarjottavaa hänellä on ja miten hänen osaamisensa tulisi työnantajan hyödyksi. Kokonaisuus on paketoitava helposti ostettavaksi ratkaisuksi, joka on vakuuttava ja jolla päästään jatkoon. Tietysti pitää muistaa, että kyseessä ei ole ”tekninen tuote” vaan ihminen erilaisine ominaisuuksineen, piirteineen, arvoineen, odotuksineen ja niin edelleen. Niin sanotut inhimilliset taidot korostuvat kaiken teknologian vastapainona. Niihin kuuluvat perinteiset pehmeät taidot, kuten viestintä- ja yhteistyötaidot sekä luovuus. Ja tietenkin vain ihmiselle ominaiset piirteet, kuten empaattisuus, suhteiden rakentaminen, uteliaisuus ja oppimishalu. Inhimillisiä vahvuuksia ovat oikeastaan kaikki taidot, jotka täydentävät teknologiaa ja vähentävät myös uhkaa jäädä automaation jalkoihin, Rautsi kertoo.

Rekrytointi
Trendit

Saatat tykätä myös näistä jutuista

Lähetä juttuvinkki tai kuva